1. 首页
  2. 社会

什么是人力资源管理?人力资源管理包括哪些内容?应该在哪方面发展比较好?

第一次有人问这样宏观的管理架构问题,赞。这问题很具体也很现实,因为私企里叫着人力资源的部门分管的是招聘培训,但是还有没有工会?没有了。红军开始干起来是什么情况?条件艰苦,兼

第一次有人问这样宏观的管理架构问题,赞。这问题很具体也很现实,因为私企里叫着人力资源的部门分管的是招聘培训,但是还有没有工会?没有了。

红军开始干起来是什么情况?条件艰苦,兼收并蓄,用人之长,革命成形后呢?是不是不一样了?

用人识人辩人其实是一个公司决策者的长处,决策者长在任人。现在的人力资源管理部门职能一是筛选二是识人,如果这个人力资源管理者思维固化,不懂人性,不会识人,会把人才在第一道门槛就拒绝了。人力资源管理还有一个培训职能,主要针对新进成员的文化人认同感而来,实际内部培训最重要的是给自己企业培养后续管理人员,培养出忠心耿耿的中上层管理者甚至是筛选出优秀的决策接班人。……这是人力资源考试的内容吗?我翻过那教材,扯,不想考。

运营管理的中心是人和财,财分两线:入财配用人,支出在资源分配给人、和财生财。财生财和入财配用人的关键都在用人,你说人重不重要?其实在组织架构更改完善之后决策管理者的思维中心只有人。传承企业的新进成员大部分从基础入职,基层中选高层,这样的方式忠诚度高,缺点是固化的内部运营模式不利于创新。这时我们要考虑创新的内核,研究思维的形成和衍变过程与个人经历的关系,喜欢更新思维的人绝对不喜欢按部就班的工作,这与现行体制有矛盾!……我是不是再说下去要开大课了?说三观吧!我才发的因果人生,里面讲了三观的定义,还有完善的余地,我只是不知道别人的问题在哪。

中高层另外途径招聘,由人力资源部过滤这也不科学,忠信度不如自己培养的人员,而且滋生内斗、帮派。话说回来内斗和结帮派是企业文化建设的问题,决策者三观决定思维链接次序,也决定企业文化,文化就是思维与行为的链接体现且不止于制度。

成员是决策者直管这叫人力资源,人力资源管理者与决策者的契合度决定人力部门的能力,还是决策者本人的识人能力决定人力部门的功用。

培训由各部门负责,这样部门运作统一。招聘公告归宿于财务利于资金统管,过滤成员时各部门负责人负责。工会的职能不可忽视,成员们理性的要求和协商比工人权益推给劳动仲裁更合理,成员通过工会监管利于运营管理的公信力,利于传承企业的成形。

人力资源管理本身不要成为一个固定的机构,管理运营随不同的决策者和不同的地域价值观进行机构设置,完善关键职能就行了。管理有基本框架,但是并没有什么定势,因为用的人不一样,定势妨碍创新发展久而久之形成官僚主义。官僚主义是什么,想当然、这事别人负责你找他去、位子比做事要紧。但实际上活着比位子更要紧,这样的人生追求本身就是矛盾。

人才是社会问题,包括定义和培养方式。一个公司改变不了多少,但是决策者的思维改变能转变公司的命运,人力资源管理的理念在于决策者的思维提升!

2017年1月17日下午5点30分左右入住Apa酒店.

对于网络上的各种出传闻,我觉得有必要亲自看看,验证一下,而非人云亦云。因为所有的源头都是出自一个美国学生之口,作为一个在日华人,我们更有必要深入了解,并分享给我们的亿万同胞。

依然是精致的门面,“欢迎光临”前台那温和的笑容,元气的声音,亲切的态度让你无法想象到这是一家“右翼酒店”。

进入房间后在写字台上方的墙上有个简易书架,放在了台灯左上角、一开灯就映了出来,有一些酒店的介绍,在最中间的位置放着这本黑色的右翼色彩的书籍。

心情沉重的把书取了下来,书的封皮写着:《真正的日本历史——理论近现代史学》

作者“藤诚志”(是元谷外志雄的笔名)。

书皮是以黑色为主,书的中心、是一个暗红色的圆心。众所周之,日本的国旗是叫“太阳旗”白色象征正直和纯洁,红色象征真诚和热忱。那这阴森的黑色和血一般的暗红色,是想表达什么呢?

翻开书,大致看了一下,我很快意识到,或许那位美国网友并不了解日本的右翼,或者说也许她不太懂作者的表达方式,不理解右翼的思维模式,这本书的目的不是单纯的“不承认南京大屠杀”那么简单。

里面谴责了美国1945年向日本投放原子弹,对日本造成的大规模屠杀,违背人道主义原则。同时,强调了“东京审判是强迫的、很多证人都做伪证,很多罪行都是捏造的,其中最严重的三十万南京大屠杀事件,二十万慰安妇事件、都是不存在的,日本并没有犯下那么多罪行,东京审判的那些日本高层,罪不至死”。

1946年八月,美国用原子弹轰炸广岛和长崎,日本人民遭受到军国主义者发动侵略战争带来的严重灾难。日本人民成为战争的受害者,同时也亲身体验了原子弹造成的无穷遗患。据日本有关部门统计,截至2010年,广岛因受原子弹伤害而死亡的人数已达26.9446万人。

同时、日本民众也和日本帝国主义者一同背上了“战争犯”的耻辱之名。

从战败之后,日本右翼在日本的绝对主导地位受到日本国外内的打击,地位不断下降。

看了以后觉得,典型的反美,反盟军的右翼思维,所有的内容都是一个,想推卸战败责任,不承认历史罪责,并唤起日本人对以美国为首的远东军事法庭的仇恨,唤醒所谓的大日本帝国主义精神。这就很好的解释了,为什么出版英文和日文两个版本。

用英文、是要告诉参与东京审判的11个国家,日本不应该收到如此严重的惩罚、枉的,企图为甲级战犯开脱罪责,甚至从根本上质疑东京审判正义性、合法性的思潮。

用日文,更要告诉日本民众,美国扔原子弹来杀我们,是美国不人道。战后日本的苦难,以及赔偿、受到的指责和耻辱,更是盟军在东京审判上动的手脚。

作者说:“2015年10月10日,我在日本的新闻上看到了一则让我很无语、也很愤怒的消息:

2015年10月9日,中国向联合国的教育机构提出申请的把“南京大屠杀”记录到世界记忆文化遗产的事情预计会得到通过。”

“不合逻辑的事情被当作了历史,譬如说被杀害了30万人的南京大屠杀理论。南京事件发生时,南京人口为25万人,所以在此后的一个月内,有30万人被杀害是绝对不能成立的谎言。再譬如,从朝鲜半岛强迫20万女性作为慰安妇的事情,也都是不存在的。但是,中国和韩国拿南京大屠杀和慰安妇这样想象出来的事情和谎言来不断地谴责日本政府,换取自己的国家利益”

一页一页的翻着,每个文字,字里行间都充斥着一个观点,“我们日本帝国没有错”“我们才是受害者”。默默的合上书后,盖上了散发着淡淡香气的被子,他们的服务很用心,不会让你闻出消毒水的味道,面面俱到,让人有种安逸的感觉、可以悠然的入睡。

但是这一天、我失眠了,看完这本书后,突然感觉背后有些凉凉的,这房间里面似乎还潜藏着一些其他的东西,让我难以入睡,躺在床上、想了很久很久,以前学生时代看到的抗日电影、历史书籍,以及南京大屠杀的资料图片从脑海一一浮现。我很想质问一下房间里的那个东西,假如有一天,一个陌生人闯入了你家门,举起屠刀,杀了你父母,在你前面奸杀了你的妻女,摔死了你刚满月的孩子,活埋了你的所有亲朋好友,你们会怎么做?而且到现在,他都不承认他的所作所为,你们会怎么做?

感谢邀请,楼主你好,初入社会尤其是刚毕业的同学们。肯定会有这样的困惑。

首先,把你挑走只能说你在同批次的竞争者里面表现出了用人单位需要的品质或者符合用人单位的条件,不能说明什么问题。

其次,用人单位的小心机,你正处于实习期肯定是从最基本的岗位开始干起这无可厚非。从最基础的开始了解整个酒店的运转。但是,别忘了你还是一个廉价的劳动力。从现在市面上的工资来看。本人北方四线小城市的服务员的工资也基本上到了2500-3500的水平。而且行业从业者很紧缺,也不需要多少技术的营生,就看你的吃苦耐劳的精神。不停的给你灌输我看好你的毒奶,让你坚持下去。做好一个廉价劳动力的本分。

第三,从一个单位的组织架构来说,领导者是绝对的少数(包括支援岗位)。不可能让每一个人都走到领导的岗位。这就是为什么现在的企业宁愿走马灯的换人也不愿意留住一个人。所以说,真正需要人才的岗位是不会把你埋没到这繁复琐碎的营生里面去的。而且,在底层待的时间越长越会磨掉一个人的锐气和锋芒。楼主既然能很好的看到这一点,我觉得楼主的脑筋还是很灵活的。

最后,楼主现在既然是实习阶段,不如花个一个寒假的时间了解一下一个酒店是实际运营。有了自己的想法和见解。就可以了,没有必要一直在一个不给机会的平台耗着。是金子总会发光的。加油

在一些小公司,行政管理和人力管理的区别其实不是很明显,有时甚至会合并成一个部门,都是负责在老板后方做一些闲杂的工作。相反的,企业越大,人力资源与行政工作的划分就越明确,尤其是大型工业企业。各企业又有所不同,有的是行政部门隶属于人力资源部门,有的与人力资源部门并行。

区别主要分为以下几点:

定义不同:

人力资源管理是指在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。

行政管理 指一切企业、事业单位的行政事务管理工作。行政管理系统是一类组织系统。它是社会系统的一个重要分系统。以减少人力、物力、财力和时间的支出和浪费,提高行政管理的效能和效率。

管理内容不同:

人力资源只涉及人员的管理。

主要包括:

1.负责办理员工的招聘、录用、转正、提升、离职等人事手续

2.负责管理员工劳动合同和人事档案、人事任免与人事政策的咨询,处理劳动纠纷、员工申诉等

3.企业内训及公司员工员工的职业生涯发展

4.负责公司绩效管理和考评体系建立和实施

5.负责公司薪资、福利体系规划、设计和实施

6.企业文化的建设及员工关系的处理

行政管理是为企业正常运行为员工和公司提供后勤服务的综合事务性部门,不涉及对人员的管理,主要是对一些物料进行把控。

主要包括:

1.建立健全各项规章制度

2.文书起草

3.印鉴管理

4.各项会议安排管理

5.来访客户的接待

6.办公用品的采购及管理

7. 车辆管理

8.其它综合协调管理

总的来说,人力资源和行政都属于支持性服务,但服务的面不一样,人力资源是服务员工精神,心理,建设企业核心动力。而行政则保障每个部分工作开展。

欢迎关注我的头条号,更多职场技能干货掰开揉碎说给你听。

我们先来看一下人力资源管理涉及的几个方面:吸引、开发、激励、保持、调整、评价。所有的人力资源工作都需要围绕这六个方面来展开。在谈这六个方面之前,我们先看看做好人力资源管理工作需要的流程。

在开始人力资源任何工作之前,建议先建模,建模完成后,可以根据所建模的内容逐项去落实,慢慢构建人力资源的管理体系。这应该是做好人力资源管理的第一步。建模的示意图如下:

依据建模的模型,套入人力资源相关的工作,完成人力资源管理工作的完整建模工作。如下图:

一、人力资源工作调研

人力资源管理的工作涉及到方方面面,从招聘达成情况到流动率的情况,从员工的满意度到员工的薪酬与福利,从培训转化到员工能力,从组织结构到人员配置,从绩效结果到其结果的运用,从内部薪酬到外部薪酬......人力资源工作的这种摸底,就是要搞清楚,当前公司的人力资源管理出于什么水平,表象的问题是什么,根源的问题是什么,外界发生了什么,公司人力资源管理的差距是什么。了解了问题,才能对人力资源管理作出的工作作出指导。这些问题收集完毕后,要分门别类,再剥洋葱。

二、制度和流程建设

如果公司已经有相关的制度和流程,包括人力资源的政策,那么需要用这些问题去对照现有的制度存在哪些问题,并作出相应的修订,不完善的地方要补充完善,不合理的地方要让它合理起来。在人力资源管理的流程中,是不是有不符合实际的地方,有没有流程的漏洞,有没有流程流于形式的地方。这些制度和流程包含了调研、调查、猎头合作、招聘网站合作、简历筛选、面试、入职、试用期、试用期考核、转正、薪酬、福利、培训、培训协议、讲师培养、绩效、员工关系、人力资源规划及其相关的表格。这些制度和流程需要与相关的部门一同制定和设计。涉及员工利益的,要工会参与进来,还要征求员工意见、公示等等。制度和流程是人力资源管理的基本准则,它们之间不要有矛盾,不要有冲突。

三、制度和流程的培训与实施

这些制度和流程一旦通过合法的流程批准后,需要对相关的部门、人员实施培训,并建立制度和流程实施的监控机制,确保这些制度和流程能够真正落实到位,并收集改善信息。人力资源管理制度和流程的要旨是:能够提升人力资源管理的质量和效率,能够在员工的吸引、开发、保持、激励、调整、评价上真正起到作用。所以人力资源管理制度和流程的设计涉及到是否能真正招到合适的人、是否能让平凡的人做出不平凡的业绩、是否能真正激励员工、是否能让员工明白自己的绩效评价等。

人力资源管理制度和流程的实施是人力资源管理工作能否做好、能否有效的关键。再好的制度和流程,如果挂在墙上,形同虚设,人力资源管理就无法真正起到它的作用。同时,人力资源管理的核心问题是取得员工的信任,如果人力资源管理都是依着公司的要求去做而又无法与劳动相关的法律合拍,那么人力资源管理注定会越走越穷途末路,这不是人力资源管理能控制得了的事情,没有信任,就没有一切。

四、取得老板和各个部门对人力资源管理的支持

人力资源管理制度和流程的设计的是否得人心、能否有效,其根本在于公司老板对人力资源管理的政策、制度、流程的支持。人力资源部门要想尽办法,用智慧去引导老板,转化老板的对员工的态度和对人力资源管理的态度。

人力资源管理绝不是人力资源部门一个部门的事情,其他的职能部门和业务部门是人力资源管理真正的执行者和落实者。尤其是在集团化的企业中,人力资源管理如果事无巨细去管理,会显得力不从心。框框之下,框框之内,让职能部门和业务部门享有适当的权限,并取得他们的支持至关重要。

同时,要尽可能取得员工的支持,多听取员工的意见和建议,利于人力资源管理的改善和进步,增强人力资源管理的有效性。毕竟,制度和流程是大家每天要用到的。尤其是和员工利益息息相关的制度和流程,要更加重视员工的意见和建议。

以上各方的支持,是人力资源管理能否做好的基本保障。

在文章的最后,借用一句德鲁克先生的话作为结束:管理是一种实践,其本质不在于‘知’而在于‘行’;其验证不在于逻辑,而在于成果。

祝题主进步!

本文来自投稿,不代表本站立场,如若转载,请注明出处。